Dar Opciones Sobre Acciones A Los Empleados

Haga clic en el botón Unirse para obtener más detalles o para registrarse en línea. Tradicionalmente, los planes de opciones sobre acciones se han utilizado como una forma en que las empresas recompensan a la alta dirección ya los empleados clave y vinculan sus intereses con los de la compañía y otros accionistas. Más y más empresas, sin embargo, ahora consideran todos sus empleados como clave. Desde finales de los años ochenta, el número de personas que tienen opciones sobre acciones ha aumentado casi nueve veces. Mientras que las opciones son la forma más prominente de compensación de capital individual, acciones restringidas, acciones fantasma y derechos de apreciación de acciones han crecido en popularidad y vale la pena considerar también. Las opciones de base amplia siguen siendo la norma en las empresas de alta tecnología y se han vuelto más ampliamente utilizadas en otras industrias también. Las compañías más grandes y con cotización en bolsa, como Starbucks, Southwest Airlines y Cisco, ahora ofrecen opciones sobre acciones a la mayoría oa todos sus empleados. Muchas empresas no de alta tecnología, estrechamente se han unido a las filas también. A partir de 2014, la Encuesta Social General estimó que 7.2 empleados tenían opciones sobre acciones, más probablemente varios cientos de miles de empleados que tenían otras formas de patrimonio individual. Eso es abajo de su pico en 2001, sin embargo, cuando el número era cerca de 30 más alto. El descenso se produjo principalmente como resultado de cambios en las reglas de contabilidad y aumento de la presión de los accionistas para reducir la dilución de los premios de capital en las empresas públicas. Qué es una opción de compra de acciones Una opción de compra de acciones da a un empleado el derecho de comprar un cierto número de acciones de la empresa a un precio fijo durante un cierto número de años. El precio al que se otorga la opción se denomina precio de subvención y normalmente es el precio de mercado en el momento en que se conceden las opciones. Los empleados a los que se les han otorgado opciones sobre acciones esperan que el precio de la acción suba y que puedan ingresar mediante el ejercicio (compra) de la acción al menor precio de la subvención y luego vender las acciones al precio actual del mercado. Existen dos tipos principales de programas de opciones sobre acciones, cada uno con reglas únicas y consecuencias fiscales: opciones de acciones no calificadas e opciones de acciones de incentivos (ISO). Los planes de opciones sobre acciones pueden ser una forma flexible para que las compañías compartan la propiedad con los empleados, les recompensen por el desempeño y atraigan y retengan a un personal motivado. Para las empresas más pequeñas orientadas al crecimiento, las opciones son una excelente manera de preservar el dinero en efectivo, mientras que los empleados un pedazo de crecimiento futuro. También tienen sentido para las empresas públicas cuyos planes de beneficios están bien establecidos, pero que quieren incluir a los empleados en la propiedad. El efecto dilutivo de las opciones, incluso cuando se concede a la mayoría de los empleados, es típicamente muy pequeño y puede ser compensado por su productividad potencial y los beneficios de retención de empleados. Las opciones no son, sin embargo, un mecanismo para que los propietarios existentes vendan acciones y generalmente no son apropiadas para compañías cuyo futuro crecimiento es incierto. También pueden ser menos atractivos en pequeñas empresas estrechamente detenidas que no quieren publicarse o ser vendidas porque pueden tener dificultades para crear un mercado para las acciones. Opciones de compra de acciones y propiedad de los empleados La propiedad de las opciones La respuesta depende de a quién pida. Los proponentes sienten que las opciones son propiedad verdadera porque los empleados no las reciben de forma gratuita, pero deben poner su propio dinero para comprar acciones. Otros, sin embargo, creen que debido a que los planes de opciones permiten a los empleados vender sus acciones un corto período después de la concesión, las opciones no crean visión y actitudes a largo plazo. El impacto final de cualquier plan de propiedad de los empleados, incluyendo un plan de opciones sobre acciones, depende en gran medida de la compañía y sus metas para el plan, su compromiso de crear una cultura de propiedad, la cantidad de capacitación y educación que pone en explicar el plan, Y los objetivos de los empleados individuales (si desean efectivo antes que tarde). En las empresas que demuestran un verdadero compromiso con la creación de una cultura de propiedad, las opciones sobre acciones pueden ser un motivador significativo. Empresas como Starbucks, Cisco y muchos otros están pavimentando el camino, mostrando la eficacia de un plan de opciones sobre acciones puede ser cuando se combina con un verdadero compromiso de tratar a los empleados como propietarios. Consideraciones prácticas En general, al diseñar un programa de opciones, las empresas deben considerar cuidadosamente cuánto stock están dispuestos a poner a disposición, quién recibirá opciones y cuánto empleo crecerá para que el número correcto de acciones se conceda cada año. Un error común es conceder demasiadas opciones demasiado pronto, no dejando lugar a opciones adicionales para futuros empleados. Una de las consideraciones más importantes para el diseño del plan es su propósito: el plan tiene la intención de dar a todos los empleados de acciones en la empresa o simplemente proporcionar un beneficio para algunos empleados clave La empresa desea promover la propiedad a largo plazo o es un Beneficio único El plan pretende ser una forma de crear propiedad del empleado o simplemente una forma de crear un beneficio adicional para el empleado. Las respuestas a estas preguntas serán cruciales para definir las características específicas del plan, tales como elegibilidad, asignación, , Y el precio de las acciones. Publicamos The Stock Options Book, una guía muy detallada sobre opciones de compra de acciones y planes de compra de acciones. Manténgase informado Deje de lado a su empleado Opciones de compra de acciones Las opciones sobre acciones podrían ser el activo más valioso que muchas personas poseen. Si tiene opciones de acciones no ejercidas, debe considerar las formas únicas en que un regalo de opciones de acciones puede ampliar su plan de sucesión. En 1996, la Comisión de Valores cambió sus reglas para permitir la transferencia de opciones de acciones no calificadas utilizadas en programas de compensación. (Las opciones de acciones de incentivo, sin embargo, no se ven afectadas por el cambio). Las compañías pronto modificaron sus planes para permitir transferencias, y mucha gente empezó a aprovechar la oportunidad de preservar cantidades sustanciales de riqueza en la familia con relativamente poco costo de impuestos de transferencia. Por ejemplo, supongamos que una opción sobre 10.000 acciones es ejercible a 100 por acción, muy por encima del precio actual de mercado de las acciones de 75. El ejecutivo transfiere la opción a un niño (oa un fideicomiso para el niño) y el valor sujeto a impuestos de El regalo será relativamente bajo, de modo que un impuesto mínimo del regalo sea debido. Después de varios años, asumir que el precio de mercado de las acciones ha llegado a 200. Cuando se ejerce la opción, el niño va a poseer acciones por valor de 2 millones de dólares, a muy poco costo fiscal de transferencia. Planificación cuidadosa es necesaria En un fallo hace sólo unos años, el IRS examinó un plan de opciones sobre acciones en el cual un ejecutivo estaba obligado a prestar servicios adicionales para el empleador o el riesgo de pérdida de la opción. El individuo hizo un regalo de la opción a uno de sus hijos antes de realizar los servicios necesarios. El fallo no proporciona detalles adicionales, pero el plan podría, por ejemplo, haber hecho que las opciones fueran ejercitables después de tres años con un vencimiento después de diez años. El IRS concluyó que el requisito de servicios adicionales por parte del ejecutivo significaba que el regalo no estaba completo y, por lo tanto, no era imponible, cuando se hizo el donativo de las opciones de compra de acciones. El regalo se completará sólo cuando los servicios adicionales se han proporcionado y el derecho de ejercer la opción es absoluta. Eso es cuando el impuesto de regalo podría venir debido. En un mercado de valores en alza, retrasar el momento en que el regalo está completo tenderá a aumentar el valor de la opción y aumentar el costo del impuesto de transferencia de hacer el regalo. (Vea Cómo valorar un regalo de una opción de compra de acciones al final de este artículo para conocer los factores que afectarán el valor imponible del donativo). Quién debe el impuesto sobre la renta? Los ingresos deben ser reconocidos cuando se ejerce la opción de compra, Y el valor justo de mercado de las acciones es el ingreso ordinario. Bajo IRC Sección 83 el impuesto sobre la renta recae sobre la persona que recibió la opción como compensación. Esto es cierto incluso si la opción ha sido transferida a un miembro de la familia. Cuál es más, el pago del impuesto sobre la renta no da lugar a un regalo gravable al dueño de la opción en el efecto, ésta es una transferencia adicional libre de impuestos. El pago del impuesto sobre la renta por parte del ejecutivo disminuirá su eventual obligación tributaria sobre bienes, mientras aumenta la base de las acciones en manos del cesionario. Cómo valorar un regalo de una opción de compra de acciones Siempre que un regalo de opciones sobre acciones esté completo, un impuesto de regalo puede ser debido, dependiendo del valor del regalo. El IRS ha proporcionado algunas orientaciones oficiales sobre la valoración, mirando a la autoridad de la Junta de Normas de Contabilidad Financiera. Se deben tener en cuenta seis factores en la valoración de la opción: el precio de ejercicio de la opción la vida esperada de la opción el precio de negociación actual de la acción subyacente la volatilidad esperada de la acción subyacente los dividendos esperados sobre la acción subyacente y el riesgo - tasa de interés libre para el término de la opción restante. Las matemáticas para juntar estos factores pueden seguir el modelo de Black-Scholes para valorar las opciones de acciones y algunos detalles de implementación son proporcionados por el IRS. No se puede aplicar un descuento adicional al valor determinado con este modelo de precios. Por ejemplo, no se permite un descuento por falta de transferibilidad de la opción fuera de la familia inmediata de los empleados, o para reflejar el riesgo de la terminación de la opción dentro de un cierto período después de la terminación del empleo. Ejemplo: De acuerdo con CCH Incorporated, el valor de una opción para comprar una acción a 25, si el precio actual de la acción es de 20, es 7,98, suponiendo 30 volatilidad de precio y un plazo de ocho años. Si el precio de ejercicio era de 35, el valor de la opción caería a 5.71 bajo la fórmula de Black-Scholes. Los propietarios de usiness pueden de vez en cuando considerar dar acciones o opciones sobre acciones a uno o más empleados. A menudo los empleados les gustaría tener acciones en la empresa como una inversión. Si bien parece haber buenas razones para dar o vender acciones a un empleado, mi consejo es casi siempre para evitar que los empleados en la empresa como accionistas. Mi consejo se basa en una serie de cuestiones que hacen que la propiedad de acciones por los empleados poco atractivo para el propietario del negocio y el empleado. Las razones usualmente dadas para hacer un empleado un accionista son principalmente psicológicos y motivacionales. Las siguientes son razones frecuentemente dadas en apoyo de vender o dar un stock de empleados o opciones de acciones: Motiva al empleado a trabajar más duro con el fin de aumentar el valor de la empresa Hace que el empleado más responsable debido a un sentimiento de propiedad Promueve la lealtad de los empleados, Lo que hace que un empleado menos probable que salga recompensa el empleado que ayuda a construir la empresa Stock puede compensar a un empleado clave cuando la empresa no puede permitirse el lujo de compensar adecuadamente al empleado con dinero en efectivo. Incluso si estos supuestos motivadores y recompensas son eficaces en algunas situaciones, pueden no ser eficaces en su situación particular. Además, la realidad de lo que la propiedad de acciones realmente proporciona a un empleado debe ser considerado. Muy a menudo, el efectivo es un mejor motivador y recompensa que cualquier tipo de interés de la propiedad. Los salarios, salarios, bonificaciones u otras compensaciones en efectivo suelen ser incentivos y recompensas más apropiados que las acciones, ya que el dinero en efectivo puede pagar facturas, realizar compras e invertirse en una variedad de vehículos de inversión. Acciones en una empresa puede o no puede proporcionar un valor significativo a un empleado. En muchas empresas explotadas por propietarios, la propiedad de un porcentaje de acciones nunca puede agregar ningún valor significativo. En cualquier caso, los beneficios de hacer un empleado un accionista deben ser pesados ​​contra las cargas implicadas en la transacción y en tener un empleado como co-propietario. Cuestiones para el Empleador Entre las razones para oponerse a la entrega o venta de acciones u opciones sobre acciones a un empleado son las siguientes: Traer a otro accionista, incluso con sólo 1 de las acciones de la empresa, requiere que se tomen medidas para emitir o Transferir acciones, y que se sigan adoptando medidas para cumplir con otros requisitos de la ley de sociedades con respecto a los accionistas. Por ejemplo, la condición financiera y toda la información relevante de la corporación debe ser revelada al accionista quotinvestorotot y seguirá teniendo el derecho como accionista para asistir a las reuniones y votar para los directores. Con la adición del accionista empleado, la celebración de reuniones anuales y reuniones especiales para votar sobre asuntos corporativos importantes puede convertirse en una carga. Además, la Ley de Sociedades de California requiere que una corporación con 2 accionistas tenga 2 o más directores, y si hay 3 accionistas, debe haber 3 o más directores. Puede ser necesario incorporar directores adicionales, y el accionista mayoritario puede perder poder sobre el Consejo. El tiempo extra que se toma en una pequeña empresa para cumplir con las formalidades corporativas puede ser una molestia, y el costo de cada año de honorarios de abogados relacionados con asuntos corporativos probablemente suban, incluso si los nuevos accionistas no plantean problemas significativos. Un accionista con sólo 1 de la empresa puede limitar la empresa y puede causar un aumento considerable en los costos de operación de la empresa. Por ejemplo, cualquier accionista puede impedir que la corporación elija el estatus de corporación S. Una compañía que planea traer a un empleado como accionista querrá asegurarse de que el empleado acepte ciertas acciones y firme un acuerdo de accionistas antes de obtener la acción. El costo del acuerdo de accionistas puede ser significativo. Los empleadores tendrán que asegurarse de que los términos del acuerdo de accionistas evitan transferencias a terceros y exigen que las acciones sean vendidas nuevamente en caso de que el empleado renuncie o sea terminado. A menudo es necesaria una valoración de la empresa para determinar el precio apropiado para la acción emitida o transferida a un empleado. El costo de una valoración también debe ser considerado al determinar la conveniencia de recompensar a un empleado con acciones, en lugar de proporcionar una compensación en efectivo. Cuestiones para el empleado Desde el punto de vista del empleado, hay aspectos negativos importantes a considerar, tales como: La tenencia de acciones a menudo no es un buen negocio como una inversión financiera. El empleado en la mayoría de las circunstancias sería un accionista minoritario, y no obtendría nada extra de la propiedad de las acciones, sin obtener ningún retorno de su inversión. Las únicas maneras de obtener un retorno de una inversión son obtener dividendos, vender la empresa, aumentar el salario de uno o vender acciones de la empresa, ninguna de las cuales normalmente está dentro del poder de un accionista minoritario. El accionista empleado suele estar restringido por acuerdo de vender las acciones a terceros sin primero ofrecerlo a la venta a la corporación oa los demás accionistas. Esta y otras restricciones reducen el valor de la acción como inversión. Si la empresa se va de negocios, el empleado pierde cualquier dinero que se puso en (o lo que el valor se cree que es). La tenencia de acciones en una pequeña empresa privada no es lo mismo que la tenencia de acciones en una gran empresa que cotiza en bolsa o que va a público. No hay mercado para las acciones en una empresa privada. Los inversores generalmente no están interesados ​​en comprar acciones y convertirse en accionistas minoritarios. No hay manera de vender las acciones siempre que necesite dinero en efectivo. Otros accionistas son el único mercado claro para las acciones, y pueden no tener ninguna razón para ofrecer un alto precio para las acciones. En una pequeña empresa cerrada, las únicas situaciones comunes en las que el empleado accionista puede vender las acciones y ganar dinero son las siguientes: La empresa va a público La corporación se liquida en un momento en que la corporación tiene efectivo en exceso de pasivos, de modo que todos Los accionistas reciben efectivo por sus acciones Otro accionista quiere comprar el accionariado de los accionistas acciones o La empresa se vende a una empresa más grande que compra todas las acciones. Incluso cuando se compra la empresa, la transferencia puede realizarse como una compra de activos en lugar de acciones, junto con acuerdos de servicios. Esto es ventajoso para el comprador para evitar la responsabilidad y aumentar las deducciones fiscales, pero significa que la posesión de acciones no proporciona automáticamente premios significativos cuando se vende la empresa. Si los accionistas mayoritarios deciden que llevar a un empleado como accionista es lo correcto, hay varias maneras en que el empleado puede obtener acciones. Los métodos más típicos son a través de una venta de acciones, obtención y ejercicio de opciones sobre acciones, o por un bono de acciones. Una compra directa de acciones por el empleado es la transacción más fácil, ya sea que la acción sea emitida por la corporación o vendida al empleado por el accionista mayoritario. Sin embargo, muchos empleados no desean realmente hacer una compra de la acción en su patrón. Aunque las opciones sobre acciones son más atractivas, una opción de compra de acciones requiere el establecimiento de un acuerdo o programa que permita que el empleado compre el stock. El acuerdo o plan debe definir el período de opción durante el cual se debe ejercer la opción, el precio de compra de la acción y las condiciones de pago. Una vez más, un precio de compra debe ser pagado para que el empleado para obtener acciones. Puesto que los impuestos son debidos en el ejercicio de una opción de la acción donde el precio de la opción es más bajo que el valor de la acción, las compañías que proporcionan opciones comunes desean a menudo quotqualified las opciones comunes sobre las cuales el IRS permite el diferimiento de esos impuestos. Los planes calificados son, por una serie de razones, a menudo demasiado costosos o inapropiados para la pequeña empresa. Y el empleado todavía debe pagar por el stock cuando se ejerzan las opciones. Las acciones no se pueden comprar y las opciones no pueden ser ejercidas por los empleados si no tienen fondos para realizar la compra. La bonificación de acciones parece ser una buena manera para que los empleados obtengan acciones sin venderlas a ellas. La acción se emite como compensación por los servicios prestados. Esto suena deseable, pero en realidad presenta una serie de problemas importantes. Dado que las acciones se emiten como compensación, los impuestos se adeudan a la acción recibida por el empleado, al igual que estarían en un bono en efectivo. Los empleados a menudo no están felices de pagar impuestos sobre las acciones recibidas, cuando no se ha recibido dinero en efectivo con el que pagar esos impuestos. Cualquiera de estos enfoques requiere el cumplimiento con las leyes estatales y federales de valores, al igual que cualquier otra emisión o transferencia de acciones. Cualquier emisión de acciones debe ser calificado con el Departamento de Corporaciones o completado en cumplimiento con una exención de registro. Cuando la acción es apropiada para los empleados U canzar acciones u otros derechos de propiedad o intereses como un incentivo para los empleados es un enfoque común para el crecimiento del negocio. Se hizo mucho más popular en los últimos años, con la explosión del empleo en empresas de alta tecnología, y con las grandes cantidades de fondos de inversión en dichas empresas. Los propietarios y empleados de negocios privados deben mirar más allá de la idea general de la propiedad como un incentivo, y considerar lo que un empleado realmente gana por ser dueño de un pequeño porcentaje de una empresa privada, y cuando sea apropiado. Las acciones o opciones de acciones para empleados pueden ser apropiadas si la empresa es lo suficientemente grande para que el gasto de los planes de opciones sobre acciones, las valuaciones y otros costos relacionados con la transacción de acciones no sean una preocupación de un negocio en rápido crecimiento, , Que es la clave para las opciones de acciones valiosas el tipo de negocio que es probable que se adquirieron o ir a público y uno cuyos actuales propietarios están buscando empleados de gestión que eventualmente se hará cargo y operar el negocio. Incluso en esta situación, tanto los aspectos negativos y positivos de stock o opciones de acciones deben ser considerados. Copyright 2001 Mary Hanson. Todos los derechos reservados. Proporcionar acciones a los empleados Los propietarios de las corporaciones de capital cercano a menudo consideran la posibilidad de hacer acciones o opciones de acciones parte de sus paquetes de compensación de los empleados. Debido a la lucha de muchas empresas de cerca se enfrentan con la atracción y retención de personal clave, la concesión o venta de acciones a los empleados parece ser una buena manera de lograr estos dos objetivos. Para muchas empresas no capaces de pagar, así como las empresas más maduras, las opciones sobre acciones (u otras subvenciones de acciones) a menudo son una parte muy necesaria para atraer a los empleados clave. En el caso de las empresas más estrechamente establecidas, muchos consideran la concesión de fondos propios como un componente clave en la retención de ciertos empleados. Muchas empresas también consideran dar acciones como una forma de incentivar a los empleados a realizar mejor. Los dos tipos más comunes de premios de acciones de los empleados son opciones sobre acciones y acciones restringidas. Las opciones sobre acciones implican otorgar a un empleado el derecho de comprar acciones de la acción de la compañía a un precio de ejercicio fijo (el precio de ejercicio es típicamente el valor justo de mercado de la acción). Las opciones se adquirirán con el tiempo y serán ejercitables por un período de tiempo (cinco a diez años, normalmente, siendo diez años la duración más común). Un premio de acciones restringidas generalmente implica una concesión directa de acciones al empleado, que a menudo implica la venta de las acciones restringidas a los empleados a un precio nominal. Al igual que las opciones sobre acciones, el otorgamiento de acciones restringidas generalmente se otorgará durante un período de tiempo (cuatro o cinco años es un período de consolidación común). Al evaluar si otorgar acciones u opciones a los empleados, una compañía privada debe considerar lo siguiente: Alternativas. Existen alternativas a la concesión de equidad a los empleados. Los derechos de valorización de las acciones (SAR) y las acciones fantasmas son dos alternativas comúnmente no utilizadas. Ambas alternativas pueden tener el efecto deseado y no crearán las cuestiones que otorga a los empleados la verdadera participación en la propiedad de una empresa (véase 8220 Implicaciones Legales 8221 a continuación). Los SAR generalmente implican la concesión del derecho a recibir el pago basado en el crecimiento del valor de la acción del empleador. Por lo general, los derechos de propiedad intelectual se otorgan a un empleado a su valor justo de mercado y al ocurrir un evento desencadenante (como una venta de la empresa o la terminación del empleo del empleado, incluyendo muerte o incapacidad), el empleado tendría derecho a recibir un monto Igual a la apreciación de los SAR desde la fecha de concesión hasta la fecha del evento desencadenante. Por lo tanto, los SAR son premios no patrimoniales a los empleados que se parecen a las opciones sobre acciones porque el valor se basa en la apreciación de la unidad de acciones subyacente. Las acciones fantasma, por otra parte, implican un premio de no-equidad al empleado del derecho de recibir el valor completo de una parte de la acción del patrón 8217s, típicamente sobre la ocurrencia de los mismos acontecimientos del disparador descritos arriba para los SARs. De esta manera, un premio de acciones fantasmas se asemeja a una concesión de acciones restringida porque el valor del premio se basa en el valor de la acción subyacente de acciones (en lugar de la apreciación de la acción subyacente). Implicaciones legales. Cuando se determina el tipo de compensación basada en acciones (la compensación de base de capital incluye el SAR sin capital y la acción fantasma porque se basa en el valor del patrimonio de la empresa), los empleadores deben tener en cuenta que la adjudicación de acciones restringidas a los empleados Crea problemas legales para el empleador que la adjudicación de SARs y acciones fantasmas no crean (esto sería también el caso con la adjudicación de opciones sobre acciones si se ejercen las opciones). Para empezar, los accionistas mayoritarios de una corporación de Georgia de cerca tienen un deber fiduciario hacia la minoría. Los deberes fiduciarios de los accionistas mayoritarios de los accionistas minoritarios pueden describirse como un deber de actuar de buena fe en la gestión de asuntos corporativos y un deber de tratar a los accionistas minoritarios de manera justa y equitativa. En una corporación cercana de Georgia, si un accionista mayoritario incumple su obligación fiduciaria hacia los accionistas minoritarios, los accionistas minoritarios pueden interponer una acción directa contra el accionista mayoritario. Además, en Georgia, el incumplimiento de la obligación fiduciaria de la mayoría de los accionistas minoritarios puede conducir a la adjudicación de daños punitivos. Un área común donde los deberes fiduciarios de la mayoría pueden entrar en juego es la compensación de los accionistas mayoritarios. Si los accionistas mayoritarios determinan el monto de su propia compensación, podría ser impugnada por un accionista minoritario descontento como excesiva y, por lo tanto, retirar los ingresos que de otro modo estarían disponibles para los accionistas. Asimismo, los reembolsos de gastos y los préstamos de la empresa a los accionistas mayoritarios (si los términos del préstamo son demasiado favorables para el accionista y no para el mercado) también podrían ser impugnados. Además de las obligaciones fiduciarias creadas por la concesión de acciones a los empleados, existen requisitos legales generales de la ley corporativa de los cuales la compañía debe estar atenta. Bajo el código de corporaciones de Georgia, un accionista de una corporación de Georgia tiene derecho a inspeccionar ciertas resoluciones del consejo, actas de toda la reunión de los accionistas, todas las comunicaciones de los accionistas, así como registros financieros de la compañía. Además, el código de las corporaciones de Georgia contiene muchos requisitos de las corporaciones con respecto a las formalidades corporativas tales como el requisito de celebrar reuniones anuales y especiales de los accionistas y entregar cierta información a los accionistas. Cualquier corporación cercana que no siga adecuadamente estos requisitos sería prudente seguirlos una vez que se hayan dado acciones a los empleados. De esta manera, al incorporar accionistas minoritarios, la empresa crearía una situación en la que un empleado-accionista descontento tendría derecho a acceder a cierta información de la empresa y, dado que el empleado tiene ahora la capacidad legal para demandar sobre ciertas cuestiones Nivel de compensación de los accionistas mayoritarios), el empleado podría convertirse en una molestia si él o ella quería. Además, la incorporación de accionistas minoritarios muy probablemente aumentará los costos administrativos y legales de una empresa para cumplir adecuadamente con las formalidades corporativas requeridas por el estatuto de las corporaciones de Georgia, así como para crear e implementar el plan y comunicarse con los beneficiarios bajo el plan. Por ejemplo, una valoración de la corporación a menudo es necesaria para determinar el precio apropiado para asignar a la acción u opciones que se adjudica al empleado. Todo lo anterior pone de relieve que una parte muy importante de la concesión de propiedad de capital a los empleados implica pensar a través de los términos importantes de un acuerdo de accionistas (u otro acuerdo) que será firmado por todos los accionistas de los empleados. El acuerdo debe especificar las cuestiones relativas a la transferibilidad del capital. Por ejemplo, la mecánica requerida antes de que un empleado se le permita transferir las acciones que le fueron otorgadas (si alguna vez). Además, una empresa sería prudente darse una opción para redimir las acciones adquiridas de cualquier empleado cuyo empleo con la empresa está terminando. Otras disposiciones, como una disposición de arrastrar, que obliga a los accionistas minoritarios a vender sus acciones en una transacción deseada por los accionistas mayoritarios, son importantes para evitar que los accionistas minoritarios interfieran con un posible acuerdo. Otras Consideraciones. Estas son algunas de las otras cosas clave que un empleador debe tener en cuenta al determinar si otorga una compensación basada en acciones a los empleados y el tipo de compensación basada en acciones: Primero, otorgar una compensación basada en acciones tiene más sentido y tiene la Mayor probabilidad de motivar adecuadamente a los empleados o ayudarlos a mantenerlos si la empresa está creciendo rápidamente y existe la posibilidad real de que la empresa se publique o se compre en un futuro no muy lejano. Debido a la falta de liquidez de la acción, un empleado no es probable motivado a esperar por un evento de salida que parece estar lejos en el futuro. En segundo lugar, al determinar qué tipo de compensación basada en acciones debe concederse, la primera pregunta que debe responder la empresa es si el propósito del premio es incentivar al empleado o retener al empleado. En general, los premios que se basan en el valor subyacente de la acción tendrán un efecto más retentivo. Esto se debe a que incluso si la empresa sufre durante un período de baja y el valor de la acción disminuye, el ejecutivo seguiría dejando dinero en la mesa dejando antes de la adquisición de todas las acciones de adjudicación. Por otro lado, si el propósito de la adjudicación es incentivar al empleado a un mejor desempeño, entonces para el nivel ejecutivo y los empleados de nivel superior de gestión en una posición para influir en el valor de una empresa, los SAR o las opciones sobre acciones pueden ser una buena opción de capital - Ya que su valor deriva de la apreciación de la unidad de acciones, que, una vez más, el empleado de nivel superior tendrá la capacidad de influir. Si el motivo de la adjudicación es motivar, para muchos empleados, especialmente los que están por debajo del nivel ejecutivo, el dinero en efectivo suele ser un mejor motivador que la compensación basada en acciones. Esto se debe a que muchos empleados no podrán ver ningún valor de una adjudicación de opciones sobre acciones debido a la falta de liquidez de las acciones y los SAR. En tercer lugar, para que una compensación basada en acciones pueda motivar verdaderamente, debe tener un valor significativo en relación con el nivel de remuneración de los empleados. Si el propósito del premio es retener al empleado, el monto del premio debe ser suficiente para que el empleado piense dos veces antes de partir. Hay muchos factores que deben considerarse si se debe otorgar compensación basada en la equidad a los empleados, y el tipo de compensación basada en acciones para usar en una situación particular. Como se mencionó anteriormente, existen implicaciones legales asociadas con las concesiones de acciones a los empleados. Además, los costos y el tiempo necesarios para crear y poner en práctica el plan, y para cumplir con otros requisitos legales, deben tenerse en cuenta para otorgar una compensación basada en acciones. Dos personas pasan por delante de la sede de Google Inc. en Mountain View, California, el lunes 26 de julio de 2004. Google anunció planes para vender cerca de 25 millones de acciones a un máximo de 135 cada una, Se publicará el próximo mes, dando al buscador de Internet una capitalización de mercado de hasta 36.000 millones de dólares. Cerrar Google Inc. muestra su amor por sus empleados dándoles una segunda oportunidad de beneficiarse de sus opciones de compra de acciones marchitas. Sin embargo, el movimiento molestó a los accionistas aún con pérdidas agonizantes en sus inversiones. Sin embargo, la voluntad de Googles de reajustar más de 8 millones de opciones de la acción en los precios más bajos es probable estimular gestos similares por las compañías que esperan motivar a sus empleados durante una recesión desmoralizante. Hay un montón de impulso de construcción para reevaluar las opciones sobre acciones, dijo Alexander Cwirko-Godycki, un gerente de investigación para el especialista en compensación ejecutiva Equilar. Todo el mundo acaba de estar tipo de espera de un gran nombre para hacerlo. Google ya se ha unido a la cadena de café Starbucks Corp., que dio a conocer una propuesta para permitir a sus empleados para intercambiar sus opciones de acciones existentes para los nuevos que serán más propensos a poner dinero en efectivo en sus bolsillos. Pero el programa de reprecificación de Googles hizo un chapoteo más grande porque su mucho más generoso a los empleados 151 para la consternación de los accionistas que han visto sus tenencias en el líder de la búsqueda del Internet zambullirse por 57 por ciento, o un colectivo 130 mil millones, 747 por acción en 2007. Las acciones de Google subieron 18.20, o casi un 6 por ciento, para cerrar el viernes en 324.70, mientras los inversores aplaudían el informe de ganancias de la compañía en el cuarto trimestre. Pero los analistas dijeron que el rally probablemente habría sido aún más robusto si no fuera por la decisión de revalorizar las opciones sobre acciones. Mucha gente lo odia, dijo el analista de Broadpoint AmTech, Rob Sanderson. Yo tenía un administrador de dinero me dicen, La próxima vez que hable con la administración de Googles, les digo que quiero que todas las acciones que compré en 400 hace unos meses para ser reevaluado en 285. Entender la angustia provocada por el reajuste de las opciones requiere una explicación de cómo Los beneficios laborales. Los empleados de miles de compañías generalmente reciben un paquete de opciones sobre acciones cuando son contratados, y frecuentemente reciben subsidios adicionales en los años subsiguientes. A las opciones se les asigna lo que se conoce como precio de ejercicio 151 el costo de los empleados para cobrar la recompensa. Este precio suele ser igual al precio de las acciones en el momento de la donación. Cuanto más un precio de las acciones de la empresa sube por encima del precio de la opción, mayor será el beneficio para los empleados. La idea es inspirar a los trabajadores a poner en horas más largas y llegar a mejores ideas 151 para aumentar el valor de la empresa y la ganancia potencial de los empleados. Pero si un precio de las acciones desciende por debajo del precio de la opción, un fenómeno conocido como estar bajo el agua puede ser desanimado, distraído e incluso tentado a entretener otras ofertas de trabajo, especialmente si una gran parte de la compensación viene en forma de opciones. El problema de las opciones submarinas se enfrenta al 72 por ciento de las empresas de la lista Fortune 500, basada en el análisis de Equilars de los precios medios de ejercicio a mediados de diciembre. La fuerza de trabajo de Googles está inundada de opciones submarinas: Casi 17.000 empleados tienen más de 8 millones de opciones de acciones con un precio de ejercicio de al menos 400. Esas son las opciones que se pueden intercambiar en un programa que va del 29 de enero al 3 de marzo. Se espera que las nuevas opciones tengan un precio de ejercicio atado al valor de mercado de la acción de Googles a principios de marzo. A pesar de que el reajuste resultará en 460 millones en cargos contables, Google razonó que el costo es aceptable, para evitar problemas de moral y retención entre sus 20.222 trabajadores. Desde su creación en 1998, Google ha dado opciones a prácticamente todos sus empleados, convirtiendo a miles de ellos en multimillonarios. Creemos que es un buen negocio para los accionistas y para nuestros empleados también, dijo el jueves el presidente ejecutivo de Google, Eric Schmidt. A pesar de que ha estado recortando algunas ventajas, Google sigue siendo famoso por cuidar a los empleados 151 un rasgo que no es ampliamente compartido. Es por eso que Sanderson no está convencido de que la repreciación de Googles hará que otras compañías sigan su ejemplo. Google entrega almuerzos gratuitos a los empleados, pero eso no obligó a todos a hacerlo, dijo. Google aún necesita ser tan magnánimo en un momento en que muchas personas simplemente están contentos de tener un trabajo? Si bien estamos de acuerdo con la administración de que es en los intereses de los accionistas para mantener motivados a los empleados de Google y mantener el foco de la empresa en el crecimiento, El programa de (repreciación) dado el ambiente de empleo actual, ThinkEquity analista William Morrison escribió en un informe de investigación. Por otro lado, todavía podría ser un negocio inteligente sentir que los trabajadores se sienten deseados incluso mientras millones de otras personas están desempleadas. La realidad es que la gente talentosa siempre será capaz de encontrar otro trabajo en cualquier mercado, dijo Sanderson. Y si pierde su capital intelectual, podría estar perdiendo el futuro de la empresa. Con la esperanza de mantener a sus empleados, Google está extendiendo el período de consolidación para cada opción cambiada por un año completo. Vesting se refiere al tiempo que debe transcurrir antes de que se pueda ejercer una opción. Acerca de